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Na minha trajetória profissional, tenho acompanhado de perto muitos empreendedores e empreendedoras sociais que enxergam para além dos desafios, ou seja, são pessoas que veem potência no lugar de carência. A jornada do empreendedorismo de impacto socioambiental no Brasil, aliás, é marcada exatamente por essa capacidade altamente transformadora e pela forte conexão com as demandas da população em situação de vulnerabilidade social e econômica. Um dos exemplos que trago nesta última coluna do ano é de Guilherme Braga, fundador da Egalitê.

Nas palavras do próprio empreendedor, a equipe da Egalitê acredita no potencial das pessoas com deficiência e no retorno que as empresas — de diferentes portes — obtêm quando fazem um trabalho de inclusão bem-feito, atento a detalhes, a processos e, principalmente, voltado a resultados. E, por falar em resultados, a startup de RH (RHtech) já incluiu mais de 8 mil profissionais com deficiência em todo o País.

Sediado em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul, o negócio possui uma tecnologia própria que promove o casamento entre a vaga e o perfil do candidato — uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir, consideravelmente, a rotatividade de funcionários. Além disso, oferece suporte para as empresas no desenvolvimento de cultura inclusiva e na acessibilidade.

Na prática, auxiliam as pessoas com deficiência a entrar no mercado de trabalho e as empresas a cumprirem a Lei de Cotas. Fazem isso com um recrutamento assertivo e apoiando as empresas na construção das melhores práticas de inclusão para que as pessoas com deficiência se desenvolvam como profissionais em um ambiente de trabalho produtivo para todos os envolvidos.

Esse suporte é essencial, sobretudo porque vivemos em um País com quase 46 milhões de brasileiros que declaram ter algum grau de dificuldade para enxergar, caminhar, subir degraus ou possuir deficiência intelectual (Censo 2010). Em paralelo, há 30 anos temos em vigor a Lei 8.213/91 — legislação que prevê que empresas com mais de 100 funcionários tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores.

Como parte do trabalho de orientação e suporte às empresas que desejam desenvolver programas de inclusão e acessibilidade, a equipe da Egaliê criou seis passos básicos que podem auxiliar gestores de recursos humanos a dar início a iniciativas de cultura inclusiva. Disseminar boas práticas é, também, uma das grandes contribuições dos negócios de impacto social.

Seis passos para a cultura inclusiva

1. Sensibilização: Sensibilizar a equipe interna é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente organizacional que vai receber o profissional com deficiência. É nesse processo que será trabalhado qualquer tipo de resistências e preconceitos que possam interferir no projeto de inclusão. Para esse preparo, é importante trazer à equipe as informações sobre o tipo de deficiência do novo contratado e disseminar as orientações precisas de como cada um pode auxiliar o profissional nesse processo de chegada. Ampliar os conhecimentos é falar abertamente sobre o tema, pois esse diálogo é essencial para criar um ambiente acolhedor e favorável à inclusão. Guilherme Braga aponta que o momento da sensibilização é ideal para apresentar à equipe o projeto de inclusão da empresa e a política de diversidade, assim como os detalhes de como ela será operacionalizada.

2. Mapeamento de Cargos: O mapeamento de cargos tem o objetivo de entende melhor quais são os pré-requisitos e competências que o profissional precisa para determinada função. Ele possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade que vão facilitar o processo de seleção, dar mais segurança para os colaboradores e mais qualidade para o projeto de inclusão que será conduzido pela empresa. Ao alinhar os cargos e as competências exigidas com os profissionais com deficiência, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas atividades, trazendo valor e produtividade tanto para a empresa, quanto para o próprio funcionário.

3. Acessibilidade arquitetônica: A acessibilidade vai além de rampas, banheiros adaptados e elevadores. Ela está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas na comunicação, na equipe de trabalho e nos recursos oferecidos. É fundamental que os gestores saibam como está a acessibilidade na empresa e façam um plano de curto, médio e longo prazo para tornar o ambiente mais acessível. A Lei Federal 13.146/15, inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes. Como dica da Egalitê, contar com o auxílio de um profissional especializado e qualificado, como arquiteto ou engenheiro. É importante que a execução do projeto seja totalmente funcional para os profissionais com deficiência, evitando investimentos desnecessários ou que não contribuem para a autonomia desses profissionais. As adequações devem considerar os aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão.

4. Inclusão de talentos: Recrutar profissionais é procurar no mercado por candidatos com qualificação ou potencial para ocupar as oportunidades em aberto para, posteriormente, passar ao processo seletivo. Selecionar, por sua vez, é fazer uma análise desses candidatos e escolher os perfis compatíveis com os pré-requisitos por meio de competências e afinidades com a vaga. Quando o processo seletivo não é feito de forma correta acaba trazendo prejuízos à empresa e ao profissional contratado. Quando a companhia não sabe explorar os pontos fortes do candidato e os próprios, pode gerar ruído em todo o projeto de inclusão. É importante contar com uma equipe de seleção bem-preparada para que todas as informações estejam claras, para que os laudos médicos sejam analisados com correção, reconhecendo as deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas. Como dica, a equipe da Egalitê aponta a procura em sites, a contratação de consultorias e agências de emprego para auxiliar a empresa em todas as etapas.

5. Retenção de talentos: O principal fator de permanência de um funcionário excelente não é o salário, sim a satisfação. Da mesma forma como qualquer profissional, o com deficiência busca reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa, por isso, a retenção de talentos é fundamental para o projeto de inclusão e é considerada a grande responsável por diminuir a rotatividade desses profissionais. A primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas pela pessoas com deficiência de forma adequada, tendo em vistas as capacidades e limitações. Além disso, é importante se preocupar com a acessibilidade arquitetônica e os recursos de tecnologia assistiva. A empresa deve investir na capacitação das lideranças e em treinamentos para uma equipe mais acolhedora e preparada para incluir de fato os colegas com deficiência.

6. Treinamentos: Quando a empresa investe em treinamentos, capacitações e ações de desenvolvimento, aumenta as chances de reter profissionais qualificados na equipe e, principalmente, em fomentar a produtividade. Dessa forma, aprimorando as principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho dos que têm dificuldade. Guilherme Braga aponta que uma dica é considerar a acessibilidade nas capacitações e treinamentos, fazendo com que seja possível a participação dos profissionais com e sem deficiência. A empresa deve disponibilizar recursos de acessibilidade não somente no espaço físico, mas na adaptação dos materiais.

Maure Pessanha é empreendedora e presidente do Conselho da Artemisia. Texto publicado originalmente no Blog do Empreendedor — Estadão PME.

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